“学校实施绩效考核的目的——鼓励创新与先进，鞭策中庸与后进，打破利益分配大锅饭的局面，真正落实劳有所得、公平合理的竞争机制，从而促成单位与个人双赢。”
    “从2009年实施教师绩效工资以来，每年绩效考核、发放都要引起许多争议。事实上，教师绩效考核有别于其他企事业单位，学校的校情、学情各不相同，每个教师任教班级的班情也各不相同，很难有一个统一的标准来衡量。”……

    关注：绩效工资下的教师生态
    教师收入只能在固定总数下此消彼长
    收入多的老师的奖励来源于收入少的老师。大部分学校的做法是，从考核资金总数上提留一部分，用于奖励所需。如本年度受奖励的教师越多，资金总数被提留的部分就越多，也就意味着全体老师的绩效考核收入整体下调了。这一来大部分老师会有一种被侵犯的感觉。毕竟每个学校每年参与活动的，拿奖的，有较大贡献的只是少部分人。其他老师虽没有特别贡献，工作也兢兢业业，任劳任怨，凭什么就要降低他们的收入，用于奖励其他人呢？这一点教师们普遍不认同。
    绝大多数教师的收入并无实质性差距
    绩效考核并未产生教师收入的实质性差距，奖与不奖，工作得力与否没有拉开距离，考核力度明显偏弱。绩效考核的威力体现不出来，对教师的促进作用极其有限。
绩效考核有权力的倾向性
    校领导、各科室中层干部的考核收入普遍高于一线教师，这极不合理。当然这并不是说领导干部贡献不大，工作不辛苦，但是普遍高于一线教师，这就会遭致质疑。既然是领导干部，其职务工作是理所当然要完成的，这与一线教师做好本职工作并无实质区别。所以，领导干部做好自己的本职工作，考核收入得到的应该是基数。干得出色的、干出成绩的才能获得奖励。难道所有部门都一样出色？都做出特别贡献？这就与所有的教师都获奖一样不可能。因而，考核方案的偏颇就一目了然了，教师当然有意见。
    ——泰州市寺巷中心小学 孙春霞
    随意切割的美味蛋糕
    地方政府为了引进人才、留住人才，每年都有名优人才的评选活动。名优人才评选出来后，享受一定时效的津贴。这样的做法，有利于提高名优人才的工作积极性，对当地教育工作的推进，起着十分重要的作用。可一些地方政府却不愿拿出这一笔钱，把名优人才的津贴补助，放到教师的绩效工资里面来。像这种调动一部分人的工作积极性的同时，打击另一部分人的积极性，似乎有些得不偿失。政府应该拿出专项资金，用于引进人才、留住人才。
    班主任、行政人员津贴也放在教师绩效工资中
    班主任津贴按月发放，行政人员津贴在每年绩效考核前先提取出来。奖励性绩效工资是从每个教师的绩效工资中提取30%而来，用于奖励那些工作积极、成绩突出的教职工。这与班主任、行政人员的津贴应该没有关系，在国家实施绩效工资制度之前，这些津贴又是从哪儿发放的呢？为什么实施绩效考核后，就要由教师来养活，显然是不合理的。
    领导多了，群众少了；“聪明”人多了，老实人少了
    每年绩效工资发放，各部门都要先提取一部分，美其名曰“统筹安排”。“安排”的结果总是领导多了，群众少了；“聪明”人多了，老实人少了。考核的同时，又带着人为的操作，明显失去了绩效工资考核的严肃性。
                                                        ——如东县河口镇于港小学 蒋晖

建议：让梦想照进现实
确保教师绩效工资这块蛋糕的完整性
每一位教师的绩效工资有多少都是明确的，每一个人被提取的30%是多少也很清楚，为什么完成了工作任务，却不能拿回属于自己的那一部分？对于绩效工资的发放是不是可以根据学校、班级、教师自身的实际情况，在年初制定好目标，年底考核，圆满完成任务的足额发放；未能完成任务，达不到要求的，按完成任务的百分比发放；工作积极，超额完成任务，取得特殊成绩的，用扣除未完成任务的教师的津贴来奖励，确保教师绩效工资这块蛋糕的完整性。
《教师法》规定，教师平均工资应当不低于当地公务员的平均工资水平。国家是尊师重教，眼光长远的，但到了一些地方政府手里操作，就变味了。相对于那些能直接产生经济效益的企业，教育不但看不到经济效益，还要花费大量的人力、物力，显然得不到欢迎。希望地方政府也能着眼未来，加大教育资金投入，去除“杂质”，确保教师绩效工资的完整发放。
——如东县河口镇于港小学
  蒋晖
优秀教师：应进一步拉大差距
优秀教师是学校教育教学工作的排头兵，是学校的顶梁柱，他们教学能力强，教育教学成绩突出，各类竞赛获奖也很多。他们大多抱怨绩效工资吃大锅饭，不能很好体现“优绩优筹”，一年下来大家差不了多少，打击了他们的积极性。实际上，苏北某些学校已经把30%的绩效工资拿出一部分当铺底，以减少差距，力求稳定，有的甚至拿出绩效工资的70%，剩余再纳入考核，最后大家确实差不了多少，这种做法本人不敢苟同。
后进教师：尽量缩小差距
后进教师教学积极性偏低，能力也有限，成绩一般，各类获奖也少。他们希望绩效工资尽量缩小差距，甚至想平均发放算了。这类教师往往对学校意见最大，动辄找到校长室问这问那。他们普遍认为应加大工作量的考核，对成绩、个人获奖应缩小比例。个人认为，教师的发展还要靠教科研来推动，适当拉大差距有利于人才培养。
全体教师：增加“三公”透明度
教师们还反映绩效工资的计算中，公平、公正、公开的透明度不够。首先，一些学校领导怕不好掌控，草草公示半天了事，个别学校校干、成教人员的绩效情况不公示，老师们意见很大。其次，对师德的考核，学校拿不出好办法，对有偿家教教师制约不够，师德得分基本都是接近满分状态。再次，任教小学科的教师抱怨不公平，在积分计算上小学科比例系数小，同样是第一名还要打折对待，打击了积极性，呼吁一视同仁。第四，考核项目设置不合理。有的学校忽视教师获奖或者教科研情况，考核只占5%。第五，对老师们的申诉对待不够，敷衍了事，有的要推移到下一年再说，实际上各校都应有申诉委员会。
高级教师：谁分了我的蛋糕
绩效工资是每人工资的30%拿出来重新以绩效认定后再发放的一种形式，但是高级教师抱怨自己拿出的多，中级教师拿出的少，而且一些学校为了稳定，拿出绩效中的70%甚至更多来铺底，这样高级教师更感觉吃亏，让利给中级教师了。实际上绩效工资遵循多劳多得、优绩优筹的原则，以“质”与“量”来决定应分到的份额，是很公平的。设置铺底工资的做法，违背了国务院有关文件精神。
自2009年国务院颁发《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》以来，各地方学校在绩效工资发放上做出不少有益探索，比如苏北某县实施的课时费、教案费、早晚自习费是基于工作量的考虑；实施的区级以上名优教师月津贴制度，是对教师专业发展的激励。我们有理由相信，各级学校在教育行政主管部门的领导下，会广开言路，打开思路，会在科学化实施绩效工资的道路上走得更远。
——徐州市铜山区柳新镇中心中学  单增义

学校额外拿出部分资金用于奖励
首先，建议学校额外拿出部分资金用于奖励，而不是从众人头上摊派提留，让教师们看到学校奖励先进的诚意，这对教师的促进作用可能会大大增加。
其次，加大奖励的力度，尤其是对那些敢于创新，对学校贡献极大的教师，收入可以是其他教师的翻倍。同时，也要加大惩罚力度，对于工作不力，甚至影响学校形象的教师，要给与实质性教训。
再次，领导层是学校的标杆，凡事以身作则，公正严明，决策才会英明，学校事业才会蒸蒸日上。
——泰州市寺巷中心小学 孙春霞

执行：2015教师工资改革
国务院:改善教师福利待遇，绩效分配向村小学等倾斜
近期，国务院发布《国务院关于加快发展民族教育的决定》。《决定》明确，建立完善教师队伍建设长效机制，改善教师福利待遇，绩效工资分配向农村教学点、村小学、乡镇学校教师、双语教师和内地民族班教师倾斜，切实落实提高农村中小学教师待遇的政策措施，实施好集中连片特困地区乡村教师生活补助政策。

教育部:绩效工资向师德先进者、骨干教师和做出突出成绩者倾斜
日前，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。
《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”
《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。