——聚焦义务教育教师奖励性绩效工资

 

对义务教育阶段教师实行绩效工资，在总体上保证教师的待遇不低于当地公务员的前提下，以绩效的方式对教师的工作从效度、效能、效率、师德等方面进行考核，合理地拉开教师收入的差距，以期达到激励教师成长、提升的效果，这是绩效工资方案实施的指导性理念。这个指导理念无疑是正确的。但在绩效工资方案的“一刀切”，对政策理念的解读出现偏差，各地区经济、社会状况存在差异等多种因素的影响之下，在绩效工资方案的实施的过程中不可避免地出现了各种问题。

关注问题之一：如何协调30%的奖励性绩效发放

1. 各地财政能否确保资金到位

绩效工资方案实施之后，原来学校自筹资金为教师发放的各种福利、补贴等全部取消，除绩效工资以外，学校不得以任何形式向教师发放各种福利；同时由于对义务教育阶段学校的“小金库”的管理也使得学校无力发放这些形式的福利。这个方案在客观上增加了政府的财政压力。

实施绩效工资方案之后，学校教师的工资包含的国标（省标）工资、岗位津贴、生活补贴、奖励性绩效等部分完全要来自于政府财政。而在原来的工资发放中，政府基本上只需要承担国标（省标）部分。绩效工资改革使得政府财政对教育的支出陡增，部分地区政府部门的财政甚至无力承担。在记者2009年10月份的采访中，很多地区反映政府财政需要借钱来支付教师70%的绩效工资。而在2010年1月份记者就绩效工资剩余30%即奖励性绩效发放情况进行采访时，江苏省内不少地区教师30%的奖励性绩效还没有划拨到学校。这些地区给出的解释大多是还没有最终敲定奖励性绩效的实施方案。但一些教师和校长向记者反映，考核方案没有确定只是原因之一，更重要的原因是政府部门的经费难以全部到位。

据记者调查了解，30%的奖励性绩效，在苏北地区，根据地区和学校的差异，每个教师平均可以拿到的钱从3000到15000元不等；而在苏南地区，这个数字在9000到23000元之间；此外很多地区和学校采取教师发十三个月工资的方案，这笔钱对于各地政府财政来说，都是比较大的负担。

另据记者了解，省内义务教育阶段学校的放假时间大体在2010年1月29日到2月2日之间，如何尽快促使这笔资金到位，成为各地政府财政面临的重要问题。

2. 30%的奖励性绩效方案为何“难产”

前文我们提到地方政府资金未到位多是源于30%的奖励性绩效方案没有出台。其实，联系资金问题我们不难看出，30%的奖励性绩效的考核已经没办法按照最初绩效工资方案中的规定落实到校长的身上。读者们可能会产生疑问：30%的评定权就是给校长的啊，怎么会落实不到校长的身上呢？还有人会提出，30%的绩效方案中，只要校长合理的拉开教师之间的差距就没问题了啊？事实却并非那么简单。第一、如果校长制定了本校的方案，合理地拉开教师之间的差距，而同类学校没有拉开差距，或者差距过大，这就会在客观上造成同一地区、同类学校甚至是工作量、资历、工作业绩等相同或者相近的教师之间存在差异，造成同工不同酬。因此，同一地区、同类学校校长都在相互观望30%的奖励性绩效方案；为了实现同一地区内部的均衡，化解教师之间的矛盾，部分地区教育行政部门就采取了将校长集中起来，制定统一的考核方案，以确保同一地区内部的相对均衡。这样，在无形之中就将30%的考核权转到了教育行政部门与校长的协商之中。第二、部分地区政府的财政之所以没有及时将资金划拨到学校也是因为学校的方案没有最终出台。如果30%全额给学校，政府财政会有压力。因此政府财政部门希望学校的方案出台，这样他们可能不需要一次性划拨全部的30%，因为肯定有教师拿不到全额30%的奖励性绩效。而在学校层面上，他们希望政府能够将30%的奖励性绩效一次性全额到位，这样校长和教育行政部门制定考核方案的余地将更大，可以减轻自己的压力。这就造成了学校、教育行政部门与政府财政之间相互依赖、相互观望的局面，也客观上导致了部分地区30%的奖励性绩效方案迟迟没能出台。

 

关注问题之二：30%的奖励性绩效能否真正拉开教师之间的差距

 

1. 奖励性绩效能否拉开教师间的差距

30%的奖励性绩效，其中的大部分是教师工资提升的部分，这在客观上是可以引起教师的关注，可以合理拉开教师的收入差距的。在苏北地区，奖励性绩效可能只有几千元钱，而在苏南地区则可能有一两万。这些数字结合当地的消费水平和工资水平来看，是完全可以拉开教师之间的差距。在苏北地区，房价2000左右，几千元的奖励性绩效工资可以买2个平方左右的房子，在苏南地区一万多元也大概是买2个平方左右的房子。这两个有差距的奖励性绩效，结合各自地区的物价标准，购买力不相上下。据苏北某实验小学校长介绍，他们以年级组为单位，通过先进年级组的评定给教师进行细化分项的奖励，将教师奖励划分为四个级别，尽管每个级别差距不大，但也能较为合理地拉开了教师之间的差距。此外，学校还从全能、特长、贡献等大项目中细分了十多个教师奖励的分项内容，让教师去申报，每得一项就可以得到相应的奖励。如老师每月全勤给予100元的奖励，有演讲、音乐、美术方面特长的教师奖励100元等等。这既在无形中拉开了教师的差距，也让教师们心服口服。在这一系列方案实施的过程中，他们给教师的提法是“好的多奖，做得不足的少奖”，有效地避开了“扣钱”这个字眼，也让教师觉得公平合理。

2. 差距能否拉得过大

在2009年10月份，各地绩效工资方案出台的时候，给老师们的解释是先发70%的基础性绩效，还有30%的奖励性绩效待年终考核之后集中发放。这个表述本身是没有问题的，但老师的理解就是30%的奖励性绩效完全是自己的。教师的这种理解基于两个方面的问题：其一是在以往学校年终奖励发放的过程中，大家的差距是不会太大的；其二是实施绩效工资的目的是要提升教师的待遇，如果30%不能全部拿到，那么部分教师的工资水平只能是“不升反降”，因此首先他们会认为政府部门是在用他们自己的钱奖励自己。而在这个意义上教师只能认为30%全部是自己应该得到的，如果不能全部拿到，他们则会认为是政府和学校在拿他们的钱去提升领导的待遇、拿他们的钱去奖励别人。在这个意义上，教师之间的差距的拉大已经不仅仅是工作量、工作效率等方面的问题，更多的是观念转变的问题，这个问题只能是逐步地去跟教师解释，引导教师观念转变。因此，很多校长建议在绩效工资实施的第一年不宜用30%的奖励性绩效过大地拉开教师之间的差距。而学校和政府部门应该关注的是在合理拉开教师收入差距的基础上转变教师的理念。

3. 如何用30%合理拉开教师之间的差距

客观上，30%是可以拉开教师之间收入差距的，但作为校长和教育行政部门，如何合理的运用这30%的奖励性绩效，合理拉开教师之间的收入差距呢？

这个问题可能是所有涉及到绩效工资改革的义务教育阶段学校校长们最头疼的问题。绩效工资方案实施之前，大部分学校对于教师的考核是相对模糊的，大家的差距也不会太大，老师之间的矛盾相对较小，但绩效工资方案实施以后，校长们就必须在考核方案中体现出差距，而这个差距又必须是教师可以接受的。在采访中，一位省级实验小学的校长建议，要解决好这个问题其实也不难，最基本的原则是要用这30%保证教师的收入相比绩效工资方案实施前教师的工资水平要有一些提升，至少要保持原来的水平，这一点不仅是教师可以接受的，也可以根据原来的教师之间收入的差距将30%进行部分的调节，体现差距。在此基础上，30%的剩余部分基数也小了，拉开差距也就相对容易了。而且老师也会觉得剩下部分不管多少，都是绩效工资给他们带来的“意外惊喜”。如果再以硬性指标如教师的工作量（主要是上课量等）、教科研成果（主要是论文发表、获奖等）、职称、工作年限等和包括师德、工作表现等软性指标进行合理的调配，就可以实现30%的有效分解，既体现公平，也可以让教师们信服。

4. 如何化解班主任与普通教师之间的差距与矛盾

按照绩效工资方案的相关规定，绩效的分配应向一线倾斜、向班主任倾斜。但在各地的绩效工资方案中，更多地只体现出了向班主任倾斜，而向一线教师的倾斜体现得不甚明显。

在记者的采访中，有老师反映，按照工作量来说，班主任的工作量大体相当于带一个班的课。而在学校具体工作中，一般班主任老师只上一个班的课，而普通教师则要上两个班的课，二者的工作量大体相同。但在待遇方面，班主任每个月就可以比普通教师多拿200到300元，这造成普通教师心理很大程度上的不平衡。

针对这个问题，有校长提出，一方面要在班主任岗位上实行竞聘上岗的机制，以公正、公平、公开的方式竞选班主任；另一方面要不断强化班主任工作的要求，提升班主任工作的专业化水平，提高班主任工作的含金量，使教师们明白班主任工作的专业要求。此外，还可以以副班主任的形式补贴普通教师的工作或者在年终考核的过程中在班主任津贴的基础上对班主任工作量采取半数折算的方法，避免班主任工作可以得到班主任工作津贴和课时折算的两次计算方法，减少普通教师与班主任之间的“同量不同酬”的问题。

事实上，当前学校的班主任工作并没有相对系统的、专业化的工作要求，班主任上岗的主要依据还是模糊的经验判断，这对班主任工作的专业化发展是极为不利的。笔者期待绩效工资方案中对班主任工作的重点关注能够推动班主任专业化发展的进程。

5. 师德问题如何考量

师德问题是绩效工资方案中提出的必须考量的因素。然而师德是一个难以量化的指标，只能是以人的主观印象来判断，这也是各学校制定绩效工资考核方案面临的难题之一。

早在2009年10月份，各地绩效工资方案出台的时候，教育行政部门对于师德的考核标准大多也并未细化。当时，南京市教育局张生副局长说，师德肯定要放在绩效里面，但如何考量确实是难题。“就像好人也无法用一两件事情来判断，师德也没法具体量出来。不过，我认为师德是分层次的，应该由学校、老师、学生和家长来共同评价。具体来说，师德应该分为道德底线、通常的道德水平、高尚的道德水平三大类。道德底线是指作为老师这个职业最起码的道德水平，突破此道德底线比如说利己不利人就应该受到惩处；日常道德水平是指老师正常应具备的职业道德，利己也利人，能够做到就应予以肯定；高尚的道德水平是指老师具有奉献精神，毫不利己专门利人，这样的行为就该受到表彰和奖励。”

采访中，大部分校长表示，师德确实很难考量。大多数学校在绩效的考核中对师德的考评，采取的是学生和家长评教师、教师互评以及学校审查的形式，并且这个结果仅作为师德考量的一部分；另一方面，他们还将教师的所带班级的成绩、学生表现等折算成师德评价的一部分。对此，有校长解释说，学生的成绩的好坏也是教师责任心的重要表现之一。

由此看来，当前绩效工资中对于师德的考量更多地还是停留在制度层面，在具体操作过程中，还没有切实可行的方案和经验，需要学校在管理实践中作进一步的探索和研究。