——写于奖励性绩效工资方案出台前后

 

一、几家欢乐几家愁

2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，并决定于2009年1月起实施。按此文件，我国教师工资主要由基本工资和绩效工资构成。义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，另外30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，一般按学期或者学年发放。

据教育部人事司有关负责人日前介绍，截止到2009年底，我国义务教育学校绩效工资工作取得了重要阶段性成果，全国各省、区、市均已出台义务教育学校绩效工资实施意见，绝大部分市、县也已出台本地具体办法，落实了义务教育学校绩效工资标准、项目、经费、分配导向等关键问题；各省、区、市义务教育学校已基本兑现了基础性绩效工资，并对奖励性绩效工资发放作出了安排，奖励性绩效工资将在绩效考核后兑现。

国务院曾给出了绩效工资方案实施的指导性理念：总体上保证教师的待遇不低于当地公务员的前提下，以绩效的方式对教师的工作从效度、效能、效率、师德等方面进行考核，合理地拉开教师收入的差距，以期达到激励教师成长、提升的效果。

然而，正如俗语“家家有本难念的经”所说的，即便是江苏这样的经济、文化发达的省份，在实施绩效工资的过程中，也难免出现一些让人意料不到的情况，特别是对奖励性绩效工资的落实，江苏各地都存在着程度不同的问题。

宜兴市实验小学是一所百年老校，在近十几年的发展中，该校走出了一条集团化、现代化和品牌化的办学之路，可以说，在绩效工资实施前，这所学校的发展取得了令人瞩目的成绩。但是，2009年年底，校长班子则为奖励性绩效工资发放的事大伤脑筋，“以绩效的方式对教师的工作从效度、效能、效率、师德等方面进行考核，合理地拉开教师收入的差距，以期达到激励教师成长、提升的效果。”这一总体性原则无可厚非，然而，在这样的学校，教师与教师之间那种比学赶帮的势头，一直存在，学校发展也因全体教师的共同努力而成为宜兴教育重镇，然而，现在，让教师之间出现落差，校长班子们就为难了。

该校校长马晓洪在采访中发表了自己的看法，绩效工资首要符合校情，要体现教师的愿望，要有利于学校管理与教师的专业发展，要促进学校的工作，调动全体员工的积极性。这是校长们要考虑的。但领导与政府的考虑也是非常正确的，既不能产生矛盾，又要体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。这样一来，在我们这样的学校就打破了原有的良性发展的平衡。在我们这样的学校拉开差距后，如何保持过去那种和谐发展的局面，是我们面临的新问题与新课题。

宜兴实验小学校长所面临的问题，客观上分析，就是在这样的学校需要一种新形势下的平衡机制，才能确保学校的稳步发展。“这不是吃大锅饭，而是追求的一种动态平衡。”马晓洪校长如是说。

据我们了解，苏南部分地区并没有实现绩效工资。如苏州工业园区在前些年就针对有偿家教问题出台了相关政策，并以提高教师待遇、加大考核的方式，有效遏止有偿家教的情况。随着地区区域经济的发展，苏州工业园区近几年来持续提高教师待遇，目前教师待遇方面，已经超过了国家有关政策规定的水准，并在拉开差距方面，落实得非常到位。苏州工业园某校副校长焦某告诉记者，园区的这一举措，其实是防止新形态的大锅饭状态出现，且在总体的指导思想上，工业园区的做法与国家政策保持了高度一致。

然而，在采访江苏省教育学会会长周德藩同志时，周德藩认为，其实，对大锅饭的问题也要有辩证的看法，毛泽东时代，大锅饭曾解决了很多大的问题。这说明，大锅饭也能提高群众的积极性，要看你如何使用平衡法则，在多大层面上与多大范围内，巧妙地使用平均主义。

此外，记者了解到，即便是苏南地区，关于奖励性绩效工资的落实情况也并不均衡。记者在采访无锡市惠山区钱桥中心小学校长华金标时发现，虽然整个惠山区各学校奖励性绩效工资方案均已通过并付诸实施，但是问题同样存在。华金标校长告诉我们：在这个问题上，很多教师显然存在着观念与认识上的问题。很多教师认为，30%的份额就应该是教师所得的，如果有人多拿了，就觉得是拿了别人的；如果有人少拿了，就觉得被人多拿了。从没有从自身的工作质量、岗位特色及绩效方面去对自己作出如实的评价。这一现象的存在，让校长们挺为难，这实在不利于调动全员的工作积极性。此外，绩效工资实施后，校长可以调配的校长奖励基金与其他手段显然也难以为继。国家花了那么多钱，主要是为了调动教师的积极性，提教师的待遇与地位。但现在，很多学校的正常秩序被打破，教师思想出现了波动。我认为，如果造成了新的矛盾，反而是没将好事做好。在谈到钱桥中心小学的情况时，华校长告诉我们，学校方案在教代会上通过了，也已经由上级审批下来，情况还是相当好的。方案的特色，体现了多劳多得、优绩多得、奖勤罚懒的原则。且在学校管理层、优秀教师、一般员工及普通工作岗位之间，拉开了相当大的差距，仅30%这一块，最多的与最少的之间就相差2万元左右。而且，教师们都给予了足够的理解与尊重。不能一概认为30%就是涨的部分，也不能认为这部分是一个教师必然应得的部分。

华金标的观点，显然是与高层非常接近的。教育部人事司副司长吕玉刚日前就表示，义务教育学校实行绩效工资改革不能简单地理解为就是“涨工资”，关键则是要建立分配激励机制。

记者就这一点采访泰州市高港实验小学校长叶红时，叶红校长告诉我们，现在，国家规定的70%的部分，已经在2009年9月全部落实了，如果30%到位，一个教师的工资在泰州市高港区，则可以成倍翻番。委实，国家这一举措，提高了教师的待遇，提高了教师的地位，也激发了教师们的积极性，对后来者选择从事教育工作也有积极的意义。但叶红校长在对奖励性绩效工资考评方面，却感到比较麻烦。事实上，整个高港区，可能在年前无法非常明确地兑现这份津贴。主要原因大家都觉得班主任津贴不应该放在这个盘子里考虑。既然上面明确规定班主任工作占一半的工作量，学校在分配工作方面，也按照这样的标准，那么，班主任的300元津贴就不应该在这里体现。当然，如何处理班主任工作量问题，叶红说，高港区一方面会参考其他区域，一方面会根据本地的特有情况来制定。2010年下半年，教育局将会拿出非常周密的规划来。

针对班主任工作，叶红表示，今后，高港实验小学会将所有班主任岗位全部拿出来，实行竞聘上岗。如果不参加竞聘，就被视为自愿放弃。在此基础上，全面考核，竞现奖金。以这样的方式来体现一种教育公平与公正。

虽然苏南地区的经济水准较其他地区要高出许多，然而，在落实绩效工资方面，特别是在执行奖励性绩效考核工资方面，苏州所辖的常熟市，今年仍然出现了很多意想不到的问题。

我们在采访过程中了解到，年前年后，常熟的很多校长忙忙碌碌，白天开会，晚上开会。方案一轮轮地来过，原来的方案被推翻后，新的方案甫一制定，即遭遇反对。递交教代会，往往又无法通过。情形最为严重的某一实验小学，老教师要与校长对话，对学校方案的出台，教师也提出了自己的看法，必须通过教代会以投票的方式通过才行。

这里且不谈教育民主的问题，能反映出的问题是，当初，学校与校长手上没有多少钱的时候，我们倒好办事，现在钱多了，校长与学校反而难办事了。对校长的评价也因绩效工资的出台，而有了前后两种截然不同的评价。很多中层干部也觉得两头受气，有很多明确表示，不再干了，反正，绩效工资向一线教师倾斜，做一个名师，远比做一名校长或中层干部更加风光。

在采访过程中， 一位姓马的教师向记者抱怨道，国家的政策肯定是没有任何问题的，但这次暴露出了很多问题，说明政策的路径出了差错，毛泽东同志当年的“从群众中来，到群众中去”的方针政策还是非常英明的。绩效工资自上而下的方式，暴露出很多不足，导致好事未能做好。这个年，常熟教育界，上自教育局局长，下至一线校长与教师，似乎都无法过好了。当然，从总体上讲，我们感谢国家的这项政策，我们一家三口都是教师，我和夫人都可以拿到8万或8万以上，女儿刚刚做教师不久，也可以拿到将近7万。这样的收入，对一个教师之家而言，是非常非常之好了。

在无锡市滨湖区，情形则令人欣慰，全区25所学校全面通过了学校考核方案，没有教师上访、投诉，各校长平稳过渡。教育局局长钱江告诉我们，虽然部分教师因为对国家政策的理解有偏差，因而带来了实施过程中的困难，然而，最终仍然圆满完成了绩效工资的改革重任，拉开了差距，体现了奖勤罚懒、优质优酬原则，更主要的是，我们认识到，绩效工资的改革是一件利国利民的好事，那么，我们所有的任务就是把好事做好。

二、江宁绩效工资改革：砸碗不砸锅

从整个区域性上讲，记者在采访过程中了解到，除无锡市滨湖区以外，南京市江宁区也是各个区域中做得非常好的。截止发稿时为止，江宁区55家学校，其工资改革方案已经全数通过审批并开始实施。年前，所有教师都将会按照国家政策与各校考评标准拿到属于自己的奖励性绩效工资。

其实，江宁区并不是比别人做得更好，然而，江宁区早在2007年便开始实行的学校内部人事制度改革，无疑使当前的教师绩效工资改革有了平稳实施的前提与保证。

我们不得不感佩于江宁区教育局主要领导人的远见与前瞻意识。江宁区教育局在朱慧局长上任伊始，便组织了对各学校的情况进行充分调研，发现学校内部管理机制总体上缺乏活力，具体表现在：第一，课难安排。有的同志，学校安排的课，他不接受；他所要求的，学校又难以平衡。第二，人难照顾。不少同志都想减课时、教副科、教低年级，说白了，就是不愿挑担子。第三，积极性难调动。机制上不能体现干多、干少不一样，不能做到奖勤罚懒，愿干的、业务精的，积极性得不到保护和激发，时间长了，也就失去了工作激情。第四，人员结构难优化。责任心差、业务能力弱的教师总是挤占着一线岗位；每个班级的课任教师也是学校指定的，很难形成一个合作愉快的团队。长此以往，学校管理越来越累、越来越难，道路越走越窄。不改革，学校只能在原状态下运转，甚至倒退。因此，改革势在必行，改革是唯一出路，只有改革，发展才有动力，事业才有希望。于是，江宁区在2007年启动了学校内部人事制度改革工作，2008年在所有学校全面推开。

要使改革达到预期目的，要使改革得到稳健推进，江宁区教育关注了以下四个因素：

第一，需要良好的外部环境；第二，需要志同道合者；第三，需要勇气；第四，需要智慧。

改革就是创新，也是各方利益的再调整。此次改革，江宁教育局认真开过多次座谈会，全面、深入地了解了学校领导、教职工各层面的意见和想法；数次外出进行调研，汲取别处的经验；多次与人事局、财政局磋商，就有关政策性问题进行研讨。在此基础上，策划了学校内部人事制度改革指导性意见，并且，对于第一批试点学校，教育局都将每年给予一定的专项资金。之所以“砸锅不砸碗”，之所以先试点，再推开，就是以稳健、慎重的态度，检验方案的科学性、可行性，切实处理好“改革、发展、稳定”三者的关系。

从试点学校的情况来看，江宁区淳化小学校级班子就学校是否作为试点学校举棋不定，于是，把这个问题交给教师去讨论，结果教师一致要求参加试点。禄口小学校长让教师以书面的形式，谈自己的认识，并进行表态。科学园小学在这次改革试点工作中，由于各项工作做得很细致，全校7名教师退养、8名教师转岗，总体局面非常平稳。当年校长考核，随机抽了30名教师进行民意测评，两位校长全是满分。这也说明改革工作真正做到出以公心，做到公开、公平、公正，广大教师是拥护的。

可以说，这种人事制度的改革，为今天的工资制度的改革开创了先河，也充分体现了江宁区教育局领导肯有充分的前瞻意识。前两年的改革，以“砸锅不砸碗”的方式，奠定了今天工资改革的舆论基础，因而使得当初的改革思路与今天的工资改革制度及国家的整体思路高度吻合，同时也与江宁的基本情况高度吻合。没有2007-2008这两年的工作，今天的工作也就不会这么顺利。

核心问题解决了，而且是提前解决了，因而，江宁的绩效工资制度的推进就非常顺利。

我们了解到，江宁区科学园小学作为2007年的第一家试点单位，情况显然更优于其他学校。2008年6月17日，陈宾校长在《中国教育报》发表《编制超员却缺教师 学校如何化解》一文，详细介绍了科学园小学的人事制度改革情况。当时，科学园小学面临教师年龄结构老化、教学观念相对滞后，教师队伍基础薄弱，加之科学园区大拆迁大发展，生源的无序流动造成学校规模急剧膨胀的局面，一边是教师数量严重超编，一边却因学校发展不得不大量引进学科教师，教师数量超编但岗位缺人，造成了困扰学校的教师结构不合理的状况。这种情况下，学校人事制度改革势在必行。现在，科学园小学也是绩效工资第一家落实单位，陈宾校长为所有教师设定了三种岗位：即教学岗位、管理岗位和教辅后勤岗位。通过竞聘上岗，所有教师都找到了最适合自己的岗位。

也许，行文至此，我们便会发现，其实，关于绩效工资的问题，归根到底，并不是工资制度本身的问题，而只是人事制度的一种表现形式。人的问题解决了，什么问题都能够迎刃而解。

这也许就是江宁教育发展过程中“砸锅不砸碗”的方式给我们带来的启发与思考。